Η διοίκηση της διαφορετικότητας ή αλλιώς Diversity Management, αν και είναι μια πρακτική και μια προσέγγιση που εφαρμόζεται για περίπου δύο δεκαετίες στις μεγάλες επιχειρήσεις στην υπόλοιπη Ευρώπη, στην Ελλάδα ίσως απαιτούνται αρκετά βήματα ακόμα.
Η έννοια της διοίκησης της διαφορετικότητας αφορά κατά κύριο λόγο στην πρακτική εφαρμογή ίσων ευκαιριών ή πολιτικών ισότητας για ιδιαίτερες ομάδες του εργατικού δυναμικού, όπως άτομα με ειδικές ικανότητες και ειδικές ανάγκες, άτομα από διαφορετικούς πολιτισμούς και κουλτούρες, άτομα από ευαίσθητες ηλικιακές ή κοινωνικές ομάδες.
Η διοίκηση της διαφορετικότητας τοποθετείται χρονικά, ως όρος περί το τέλος της δεκαετίας του 1970, οπότε σχετίζονταν με την εισροή μειονοτικών πληθυσμών και εκπροσώπων του γυναικείου φύλου στην αγορά εργασίας, ενώ, έγινε ευρέως γνωστή στις αρχές της δεκαετίας του 1990, όταν άρχισε να αναγνωρίζεται η πολυπολιτισμικότητα της κοινωνίας και η αντανάκλασή της στις επιχειρήσεις.
Ο εμπνευστής της έννοιας, Thomas Roosevelt, ήταν αυτός που πρώτος επεσήμανε ότι, αντί να προσπαθούν να αλλάξουν την κουλτούρα του πολυμορφικού προσωπικού τους, οι ίδιες οι επιχειρήσεις θα έπρεπε να αλλάξουν την δική τους κουλτούρα. Πιο αναλυτικά, εξέφρασε την αντίληψη ότι η ετερότητα δεν αποτελεί εμπόδιο, αλλά μπορεί να λειτουργήσει σε όφελος μιας επιχείρησης, εάν υπάρξει ορθή διαχείριση.
Η κατανόηση της ετερότητας αντανακλά την αναγνώριση του τρόπου με τον οποίο τα διαφορετικά χαρακτηριστικά και οι ομοιότητες των εργαζομένων μπορούν να αξιοποιηθούν, τόσο για το δικό τους όφελος όσο και για το όφελος των οργανισμών, αλλά και του γενικότερου κοινωνικού συνόλου.
Με τον όρο «διαφορετικό» χαρακτηρίζεται οτιδήποτε ξεχωρίζει, σε σχέση με τα χαρακτηριστικά του συνόλου και η ίση μεταχείριση αποτελεί δικαίωμα για κάθε άνθρωπο. Αντιστοίχως, η διάκριση αφορά στην δυσμενή μεταχείριση ενός ατόμου που διαθέτει διαφορετικά γνωρίσματα και συνδέεται, από τη μία πλευρά με την άδικη μεταχείριση ενός υποψήφιου και από την άλλη πλευρά, κατά την πορεία του εργασιακού του βίου, με την αδικαιολόγητη άρνηση προαγωγής, την παρενόχληση, τον εκφοβισμό ή την θυματοποίηση ενός μέλους του προσωπικού.
Τα προβλήματα εντοπίζονται κυρίως στην απόκτηση, τη διατήρηση της εργασίας και στις προσφερόμενες εργασιακές συνθήκες, ενώ, πολύ συχνά, το είδος εργασίας, που προσφέρεται, είναι χαμηλού κοινωνικού status, με μικρές απολαβές, σε φτωχές εργασιακές συνθήκες και ελάχιστες ευκαιρίες εξέλιξης.
Υπό το πρίσμα αυτό, ο ρόλος της διοίκησης της διαφορετικότητας είναι καθοριστικός για τη δημιουργία ενός κλίματος συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης μέσα στο οποίο το ανθρώπινο δυναμικό αξιοποιεί τα ταλέντα και τις ικανότητές του.
Ακόμη, ο ξεχωριστός τρόπος σκέψης δίνει τη δυνατότητα να ληφθούν αποφάσεις και ενισχύει τη δημιουργικότητα, ενώ η ομαδική σκέψη συμβάλλει στην γενικότερη βελτίωση της απόδοσης μιας επιχείρησης. Άλλωστε, οι επιχειρήσεις που διακρίνονται από ποικιλομορφία είναι πιο παραγωγικές, αποδοτικές και καινοτόμες, καθώς έχουν την ευκαιρία να συνδυάσουν διαφορετικές αντιλήψεις και οπτικές.
Το ΕΓΥΑ ενστερνίζεται απόλυτα την προσέγγιση της διοίκησης της διαφορετικότητας στην αγορά εργασίας εκτιμώντας ότι αποτελεί θεμέλιο λίθο στην εργασιακή συμπερίληψη και των ατόμων που βρίσκονται στο φάσμα του αυτισμού.